急診醫師疲勞因素及對離職之影響

急診醫師疲勞因素及對離職之影響

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急診醫師疲勞相關因素探討及其對離職意願之影響

台灣大學 醫療機構管理研究所

本研究的對象為在急診部門工作的急診專科醫師，包括已通過急診專科醫師考試但尚未升任主治醫師的研究醫師(fellow)
研究方法為橫斷性問卷調查法，共發出問卷840份，回收有效問卷528份

本研究五大構面相互關係示意圖

• 急診醫師的「工作疲勞」指數平均為57.9，「服務疲勞」指數平均為48.5，明顯高於國內其他行業的受僱者

• 單身無子女者的「工作疲勞」與「服務疲勞」均高於已婚有子女者

• 夜班比例為60-80%者的「工作要求」和「服務疲勞」分數較高

• 計薪方式為「無底薪純績效」者的「工作疲勞」和「離職意願」較高

• 醫學中心急診醫師的「工作要求」與「工作疲勞」最高

• 公立醫院醫師的「工作疲勞」與「離職意願」比私立醫院醫師高

• 預測「工作疲勞」的多元迴歸模式中，「醫療糾紛」具有最佳的解釋力，其次為「工作─家庭衝突」、「臨床教學」、「工作參與」、「輪班工作」、「工作保障」、「學習成長」、「年齡」

• 預測「服務疲勞」的多元迴歸模式中，「臨床教學」具有最佳的解釋力，其次為「醫療糾紛」、「回饋」、「年齡」、「學習成長」、「家庭支持」、「工作保障」

• 預測「離職意願」的多元迴歸模式中，「工作疲勞」具有最佳的解釋力，其次為「服務疲勞」、「工作環境」、「工作氣氛」

對醫療機構管理者的建議

• 提供急診醫師更彈性的計薪方式、上班時間和排班方式，或醫師自行討論後，再與管理者商議實行，以增加急診醫師的工作參與，更人性化的排班方式也有助於減少醫師的工作─家庭衝突

• 對中年的急診醫師，考慮減少臨床工作的比例，依醫師的興趣和專長，調整到教學或研究工作，並比照臨床工作給予適當的薪資報酬。 這樣可以增加中年醫師的工作保障，而年輕醫師在資深醫師的指導下，有更多學習成長機會，同時能減輕年輕醫師在臨床教學方面的壓力。 

• 急診部門可設置諮詢或支持團體，促進醫師工作或生活上的相互交流 (如醫療糾紛的困擾或生涯規劃)，也可以增進年長醫師與年輕醫師在各方面的經驗傳承。藉由營造良好的工作環境和氣氛，凝聚急診部門的向心力，同時降低急診醫師的離職意願。 

• 增加急診與其他科交流互動 (如學術研討會或工作人員輪替)，積極發展急診特有次專科(如毒物學、野外醫學、創傷醫學)，以提昇各科對急診醫師的尊重互信，讓急診醫師對自己的工作更有回饋感和成就感。

※本文經原研究論文作者同意後摘要重製